Uudistettu yhteistoimintalaki voimaan 1.1.2022

Yhteistoimintalakia ja sen rakennetta on muutettu lain kokonaisuudistuksella. Lakiin on myös sisällytetty omaksi luvukseen täsmennettynä laki henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa. Uudessa laissa yhteistoiminta jakautuu neljään kokonaisuuteen:

• Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
• Muutosneuvottelut
• Liikkeen luovutus, sulautuminen ja jakautuminen
• Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa.

Lain soveltamisraja on jatkossakin 20 työntekijää muutamin, jatkuvaa vuoropuhelua koskevin poikkeuksin. Myös henkilöstöedustusta koskevien säännösten alarajana pysyy 150 työntekijää.

Muutosneuvottelut

Vanhan yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun neuvotteluvelvoitteet on koottu samaan muutosneuvotteluja koskevaan lukuun. Asiallisesti neuvottelujen sisältöä tai menettelyä ei ole muutettu. Laissa kuitenkin mainitaan nyt nimenomaisesti, että työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen kuuluu ns. vähennysneuvottelujen piiriin.

Uutta on se, että neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja käsiteltäviksi muutosneuvotteluissa, ja ne on annettava työnantajalle hyvissä ajoin ennen kokousta. Jos työnantaja ei pidä ehdotusta tarkoituksenmukaisena tai toteuttamiskelpoisena, työnantajan on selvitettävä neuvottelujen kuluessa kirjallisesti kantansa taustalla olevat syyt.

Jatkuva vuoropuhelu

Vanhan lain luvut 3-5 on korvattu uusilla, jatkuvaa ja säännönmukaista vuoropuhelua koskevilla säännöksillä. Vuoropuhelua käydään vähintään neljännesvuosittain järjestettävissä kokouksissa. Jos työntekijöitä on alle 30, kokouksia voidaan järjestää vähintään kahdesti vuodessa. Jos henkilöstön edustajaa ei ole valittu, vuoropuhelu voidaan toteuttaa vähintään kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Neuvotteluissa käsiteltävät asiat vastaavat pitkälti vanhaa lakia. Uudessa laissa on myös velvollisuus antaa henkilöstön edustajille määrajoin tietyt laissa säädetyt tiedot, jotka sisällöltään vastaavat vanhan lain 3 luvun mukaisia tiedonantovelvoitteita.

Uudella lailla ei ole tarkoitus muuttaa jo käytössä olevia menettelyjä jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi, ja neuvottelujen määrästä ja ajankohdasta sekä siitä, milloin kutakin asiaa on tarkoituksenmukaista käsitellä, on mahdollista sopia toisin. Laki ei kuitenkaan salli sitä, että neuvotteluja ei käytäisi laisinkaan.

Mikäli yrityksessä ei ole käytössä jatkuvaa vuoropuhelua ja henkilöstön määrä on vähintään 30, tulisi ensimmäinen vuoropuheluneuvottelu järjestää 2022 ensimmäisen kvartaalin aikana. Aloitteen vuoropuhelun voi tehdä työnantaja tai henkilöstön edustaja. Työnantajan olisi suositeltavaa olla aktiivinen vuoropuhelun järjestämiseksi, sillä lähtökohtaisesti työnantajan on otettava henkilöstön edustajan tekemä aloite käsiteltäväksi seuraavassa kokouksessa, jollei toisin sovita tai aloitteiden suuresta määrästä muuta johdu. Jos henkilöstön edustajan aloite on tehty myöhemmin kuin kahta viikkoa ennen kokousta, työnantajalla on oikeus siirtää asian käsittely seuraavaan kokoukseen.

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelman sijaan työnantajan pitää jatkossa laatia vuoropuhelun osana yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelma. Suunnitelman sisältö on määritelty laissa, ja sen pääasiallisena tarkoituksena on ennakoida kehityskulkuja, joilla voi olla vaikutusta henkilöstön osaamistarpeisiin ja työhyvinvointiin sekä määritellä toimenpiteet osaamisen ja hyvinvoinnin kehittämiseksi, ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Lisäksi suunnitelmassa tulee kiinnittää huomiota työyhteisön johtamiseen, eri elämäntilanteissa olevien työntekijöiden tarpeisiin sekä erityisesti työttömyys- ja työkyvyttömyysuhan alaisten ja ikääntyneiden työntekijöiden työkyvyn ja työmarkkinakelpoisuuden edistämiseen.

Henkilöstön edustus työnantajan hallinnossa

Henkilöstön edustuksesta työnantajan hallinnossa sovitaan jatkossakin ensisijaisesti työnantajan ja henkilöstön välillä. Jos sopimukseen ei päästä, edustus toteutetaan henkilöstön vaatimuksesta lain säännösten mukaisesti. Uudessa yhteistoimintalaissa on haluttu painottaa sitä, että edustus tulee toteuttaa sellaisessa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.